Un protocolo de actuación para un ambiente laboral inclusivo y respetuoso

 

Por Aime Sosa Pompa

Son muchos los retos que trae el 2024 para las acciones y respuestas concretas ante las violencias basadas en género. Precisamente entre las normativas cubanas vigentes, que desbroza un camino por donde ya vamos con todo ánimo y viveza, está el Protocolo de Actuación ante Situaciones de Discriminación, Violencia y Acoso en el Ámbito Laboral. Además de ser el primero de su tipo, es un valioso instrumento, un mecanismo legal exhaustivo y un documento esclarecedor ante todo aquello que sea lesivo a la dignidad humana.

Sus aportes son disímiles, y para entenderlo o aplicarlo, son necesarias todas las capacitaciones posibles de conjunto con las articulaciones que existen, incluso dentro de los marcos de colectivos y grupos de sectores estatales o no. Si bien en algunos espacios ya ha dejado de ser algo impreso o digital; también amerita múltiples detenimientos que esclarecen su notable alcance. Es oportuno retomar algunos de los planteamientos del Decreto. El hecho de entrar en vigor de inmediato, a partir de su fecha de publicación en septiembre de 2024, acrecienta su, dígase, valor de uso.

A los efectos del Protocolo, en el artículo 14 se asume como violencia por razón de género en el ámbito laboral, aquella que constituye una práctica violatoria de los derechos humanos; supone el maltrato físico, e incluye también otras formas de violencia como la psicológica, sexual, económica y simbólica, dirigida hacia una persona en razón del género adoptado, como resultado de la asignación de determinados atributos y roles socioculturales, que actúa convirtiendo la diversidad sexual en desigualdad social. Con estos entendimientos, muchos reglamentos disciplinarios, convenios y disposiciones ya deben estar en proceso de cambio, a tono con esta amplia caracterización.

Se entiende que el acoso puede adoptar distintas formas: moral, psicológico o sexual, con motivo o en ocasión del trabajo, en el lugar de trabajo o mediante el uso de medios de comunicación, correo electrónico, internet y las redes sociales; como sucede con el ciberacoso. Esto es abarcador no solo ante lo que afecta la dignidad humana y los derechos fundamentales de lxs trabajadorxs, sino también para las personas de nuevo ingreso en cursos de capacitación, lxs estudiantes en prácticas pre profesionales y a los que buscan empleo.

En el artículo 22 se enumeran más de una veintena de manifestaciones que sirven como referentes para visualizar lo que puede suceder, o está ocurriendo ya, en diferentes escenarios o situaciones laborales y relacionados con el trabajo. Una lectura detallada de los cuatro capítulos con variadas secciones, trae consigo múltiples preguntas. Quizás algunas personas afectadas con lo que se norma en 37 artículos generales, se cuestionan qué hubiera sucedido de haber existido este Protocolo años atrás, cuando se vieron indefensas y tuvieron que recurrir al silencio, a un pedido de cese de contrato o abandonaron el empleo, como una especie de huida y negación consumada de un tipo de acoso laboral.

Los canales de consulta, facilitadores o de recepción formal, la comunicación de situaciones y las acciones de quejas, más los procedimientos de actuación, se explican. La interrogante estará en su efectividad. Más allá de esas cuestiones, también significativas, está sobre el tapete cómo poder confirmar las evidencias y al mismo tiempo cómo se resolverán los conflictos conforme al procedimiento previsto en la legislación laboral vigente.

A partir de la queja efectuada, son 30 días hábiles para realizar determinadas acciones hasta la confección de expedientes radicados que deben ser informados trimestralmente a cada Dirección Municipal de Trabajo. Esa podría ser una especie de prueba de su cumplimiento. Pero sin una adecuada capacitación de los empleadores, cuadros, miembros de los órganos de justicia laboral y de las áreas de recursos humanos, inclusive sin la consabida estrategia de divulgación y promoción, puede parecer que a nada responde o identifica el tan bien logrado Decreto 96.

Educar ante la seguridad y salud que demanda cualquier trabajo digno, que traspasa ciertas cuestiones tangibles hasta llegar al aspecto socio psicológico, es un logro de este protocolo. Sus aspiraciones de inclusión están en todos los climas laborales, y en especial en todos los ambientes posibles para prevenir que ningún hecho de discriminación, violencia y acoso ocurra o se quede solamente en el ámbito del derecho.